Erst sich selbst kennen. Dann andere führen.

Führungskraft mit Selbsterkenntnis und Mitarbeiterführung

Die Fragen, die zu oft übersprungen werden

• Was treibt mich an?

• Was gibt mir Energie, und was kostet mich Energie?

• Wie wirke ich auf andere, ohne es selbst zu merken?

Diese Fragen klingen nach Selbstreflexion im stillen Kämmerlein. Sind sie aber nicht.

Sie sind die Grundlage für jede Führungsentscheidung, jedes Teammeeting, jedes schwierige Gespräch. Wer nicht weiß, was ihn antreibt, kann es bei anderen schwer einschätzen. Wer die eigene Wirkung nicht kennt, wundert sich über Reaktionen, die eigentlich vorhersehbar waren.

Selbstführung beginnt damit, die eigene Gebrauchsanleitung zu kennen. Wer versteht, wie er selbst funktioniert, kann klarer sagen, was er braucht, wie Zusammenarbeit gelingt und wie andere gut mit ihm umgehen können.

Das ist keine Nabelschau. Das ist die Basis wirksamer Führung.

Persönlichkeitstools sind keine Schubladen

Viele meiner Kunden bringen ein Vorurteil mit: Persönlichkeitstests würden Menschen in Schubladen sortieren, introvertiert oder extrovertiert, Typ A oder Typ B, fertig.

Das ist verständlich. Wir Menschen kategorisieren ständig und sehr schnell. Der ist halt cholerisch. Die ist einfach immer zu harmoniebedürftig.

Das hat einen guten Grund: Um mit der hohen Komplexität zwischenmenschlicher Beziehungen umgehen zu können, braucht unser Kopf Vereinfachung. Kategorien entlasten uns.

Genau hier setzen gute Diagnostiktools an, allerdings anders, als das Vorurteil vermuten lässt. Sie nutzen die menschliche Neigung zur Vereinfachung, geben ihr aber eine differenzierte Sprache. Statt vorschneller Etiketten liefern sie eine Landkarte mit vielen Facetten.

Sie helfen, Unterschiedlichkeit besprechbar zu machen, bevor daraus Missverständnisse, Kränkungen oder Konflikte entstehen. Ein Team, das offen über unterschiedliche Antriebe und Bedürfnisse sprechen kann, arbeitet nicht reibungsloser, weil alle gleich sind. Sondern weil alle verstehen, warum der andere anders tickt, und warum das eigene Schubladendenken dabei selbst eine Rolle spielt.

In meiner Arbeit setze ich je nach Fragestellung verschiedene, wissenschaftlich fundierte Ansätze ein.

Hier ein kurzer Einblick in vier davon.

Vier Verfahren, vier unterschiedliche Blickwinkel

Lebensmotive ID37

ID37 ist die wissenschaftliche Weiterentwicklung des klassischen Reiss Motivation Profile und wurde in zweijähriger Forschungsarbeit gemeinsam mit der Universität Luxemburg entwickelt.

Grundlage sind die 16 Lebensmotive nach Steven Reiss, die inneren Antreiber, die unser Verhalten prägen, meist unbewusst und über ein ganzes Leben hinweg, etwa Neugier, Status, Autonomie, Struktur oder soziales Engagement.

Der entscheidende methodische Unterschied zum ursprünglichen Reiss-Test: ID37 arbeitet nicht mehr bipolar. Statt ein Motiv zwischen zwei Polen zu verorten, zeigt es die individuelle Intensität jedes der 16 Motive.

Kein Typentest also, sondern ein persönlicher Fingerabdruck. Wer seine Lebensmotive kennt, versteht, warum manche Aufgaben leichtfallen und andere ständig Überwindung kosten.

Mehr dazu in meinem Beitrag „ID37: Lebensmotive in der Teamentwicklung".

LINC Personality Profiler

Der LINC Personality Profiler, kurz LPP, baut auf dem Big-Five-Modell auf, dem in der Persönlichkeitspsychologie am besten erforschten und am breitesten validierten Persönlichkeitsmodell. Damit bleibt er aber nicht stehen.

Er verbindet drei Ebenen zu einem Gesamtbild: den Charakter, also wie sich jemand typischerweise verhält, die Motive, also was jemanden innerlich antreibt, und die Kompetenzen, also welche Fähigkeiten jemand mitbringt.

Genau diese Verbindung macht den LPP für mich zum Mittel der Wahl in der längerfristigen Begleitung. Man sieht nicht nur, wie jemand tickt, sondern auch, was er kann und wo das herkommt.

Dazu kommt der LINC Companion, ein KI-Begleiter, der sowohl mir als Coach als auch meinen Klientinnen und Klienten beim Verstehen und Vertiefen der Ergebnisse hilft. Wissenschaftlich fundiert, datensicher, jederzeit ansprechbar, auch zwischen unseren Sitzungen.

Das macht aus dem Profil kein einmaliges Gutachten, sondern einen Begleiter, der über die Zeit mit im Coachingprozess bleibt.

Einen ausführlichen Praxisvergleich von ID37 und LINC Personality Profiler, inklusive konkreter

Beispiele aus Teamentwicklung und Führungsbegleitung, finden Sie in meinem Beitrag „ID37 oder LINC Personality Profiler? Praxisvergleich".

Stärkenkompass

Der Stärkenkompass dreht den Blick um: weg vom Defizit, hin zur Ressource.

Als digitales 360°-Feedback-Werkzeug mit ausschließlichem Ressourcenfokus zeichnet er aus Rückmeldungen mehrerer Personen eine individuelle „Landkarte" der Stärken, statt einer verallgemeinernden Typologie.

Statt zu fragen, was jemand verbessern muss, fragt dieses Tool, was bereits gut funktioniert, und macht sichtbar, wie sich genau das gezielter einsetzen lässt. Gerade in Teams, die sich neu finden oder lange nur über Probleme gesprochen haben, ist das ein wirkungsvoller Perspektivwechsel.

Mehr dazu in meinem Beitrag „Die Stärkenkompass-App für Teamarbeit".

Riemann-Thomann-Modell

Das Modell geht auf Fritz Riemanns Werk „Grundformen der Angst" (1961) zurück und wurde in den 1970er-Jahren vom Kommunikationspsychologen Christoph Thomann zu einem Beziehungsmodell weiterentwickelt.

Es beschreibt vier menschliche Grundstrebungen: Nähe, Distanz, Dauer und Wechsel.

Es erklärt, warum manche Kolleginnen und Kollegen klare Strukturen lieben, während andere Abwechslung brauchen, und warum die einen Verbundenheit suchen, während andere Eigenständigkeit schätzen. Richtig eingesetzt wird daraus kein Konflikt, sondern Ergänzung.

Ursprünglich als Paarmodell gedacht, hat es sich in Führung und Teamarbeit als praxisnahes Kommunikationsmodell etabliert.

Mehr dazu in meinem Beitrag „Das Riemann-Thomann-Modell in der Führung".

Warum das für Führung, und für Sie, relevant ist

Keines dieser Verfahren liefert die ganze Wahrheit über einen Menschen. Das ist auch nicht der Anspruch.

Sie liefern Hypothesen, die man gemeinsam prüfen, diskutieren und nutzen kann. Genau darin liegt ihr Wert: Sie machen aus vagem Bauchgefühl („der tickt komisch") ein konkretes Gespräch („du brauchst offenbar mehr Struktur als ich, lass uns das berücksichtigen").

Ob Sie eine Führungsrolle übernehmen, ein Team zusammenstellen, eine Standortbestimmung für sich selbst suchen oder einfach verstehen wollen, warum Zusammenarbeit an bestimmten Stellen hakt: diagnostische Verfahren sind ein Werkzeug, kein Etikett.

Richtig eingesetzt, schaffen sie Klarheit, Selbstverantwortung und am Ende wirksamere Führung.

Quellen & weiterführende Informationen

• Staller, T., Kirschke, C.: Die ID37 Persönlichkeitsanalyse: Bedeutung und Wirkung von Lebensmotiven für effiziente Selbststeuerung. Springer, 2019 (link.springer.com)

• ID37, Persönlichkeitstest für Weiterentwicklung (id37.io)

• LINC Personality Profiler, LINC Institut (linc.de)

• LINC Coaching Profiler und LINC Companion (linc.de/coaching-profiler)

• Stärkenkompass, Study & Train (study-train.de)

• Riemann-Thomann-Modell, Wikipedia (de.wikipedia.org)

• Riemann, F.: Grundformen der Angst. Ernst Reinhardt Verlag, 1961

Eigene Beiträge zu den einzelnen Verfahren: ID37 in der Teamentwicklung · ID37 oder LINC Personality Profiler? Praxisvergleich · Stärkenkompass-App für Teamarbeit · Riemann-Thomann-Modell in der Führung